Bo jak Ona wygląda!

Zapytałam kiedyś u Klienta o Managerkę, która ma na swoim koncie kilka sukcesów w rozwoju Organizacji, przeprowadziła bowiem projekty służące doskonaleniu kompetencji pracowników i rozwoju biznesu. Miała wiedzę o firmie, potrafiła budować relacje z innymi, lubiła służyć pracownikom, deklarowała chęć współpracy z innymi, była otwarta na nowe pomysły i zmiany. Wydawała się być naturalną kandydatką na zastąpienie swojego przełożonego, który za chwile odchodził na emeryturę. Sama zaczęła budować  w swojej głowie nadzieję na to stanowisko i potencjalne scenariusze. Było to dla Niej ważne by móc być docenioną za pracę jaką włożyła przez lata w tę firmę.

Zamiast szczęśliwego happy endu – Organizacja zdecydowała się zatrudnić osoby z rynku, które nie dość że nie sprawdziły się na nowo tworzonych stanowiskach, to jeszcze krytycznie odnosiły się do tego co wcześniej stworzyła opisywana Managerka. Ona sama pozbawiona została Zespołu, wpływu i możliwości wykorzystywania swoich naturalnych talentów ( kreatywność, strategiczne myślenie, innowacyjność).

Zaczęło spadać Jej poczucie własnej wartości i wiara w sens pracy. Zaczęła się zachowywać jak zranione dziecko, które się skarży, obraża i prezentuje swoje niezadowolenie. Liczyła na to, że ktoś stanie w Jej obronie i nie zgodzi się na tę niesprawiedliwość, którą ja – w jej opinii, dotknęła.

Co sprawiło, że Managerka popadła w taką niełaskę?

W Organizacji doceniane były pewne standardy w autoprezentacji – schludność, prostota, zadbanie o wygląd, fryzurę, makijaż. W kwestiach biznesowych liczyły się głównie: logika, analiza, dostarczanie wyników, rzetelność.

Managerka zignorowała te kwestie i dalej skupiała się przede wszystkim na relacjach i byciu lubianą. Kiedyś w rozmowie z wysoko postawiona osobą w tej organizacji zapytałam, jak to się dzieje, że nie dajecie tej osobie szansy na objęcie wysokiego stanowiska – skoro była naturalną kandydatką do sukcesji.  Usłyszałam: nigdy nie zostanie Szefem – bo jak ona wygląda! Pojawiły się też zarzuty o tym, że opisywana Managerka zbyt często reaguje emocjonalnie, traktuje zbyt osobiście to co się dzieje dookoła i nie potrafi oddzielić w informacji zwrotnej siebie od zachowań/ kompetencji.  Które z obszarów w Inteligencji emocjonalnej zaważyły o zakończeniu współpracy Managerki z tą Organizacją?

Miały tu znaczenie: Samoświadomość, Zarządzanie sobą, Świadomość społeczna. Mimo wysokich umiejętności Zarządzania Relacjami – nie odniosła sukcesu, o którym marzyła.